Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre boyunca kazandığı haklara karşılık işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. İş Kanunu'na göre belirli şartları sağlayan işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler. Kıdem tazminatı şartları nelerdir ve ne kadar ödeneceği nasıl hesaplanır? Detaylar haberimizde…
Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı, aynı işyerinde en az bir yıl çalışan işçilerin emeklerinin karşılığında hak ettikleri bir tazminat çeşididir. Brüt tutar olarak hesaplandığında, son aldığı aylık ücret üzerinden belirlenir ve çalışma süresine bağlı olarak değişkenlik gösterir. Bu nedenle sabit bir tutarı söylenemez. Bu tazminat, işçinin ücretinden farklı olarak, işyerinde geçirdiği süreyle elde ettiği bir hak olarak kabul edilir.
Kıdem tazminatı şartları nelerdir?
Kıdem tazminatı almak için taşınması gereken bazı özellikler bulunur. Bu sorunun cevabı, işçi, işveren ve iş akdi kavramlarına bağlıdır. Sağlanması gereken bu şartlar arasında öncelikle bir işverenle yapılmış bir iş sözleşmesi yer alır. Diğer bir önemli şart ise, aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olmak gereklidir. Aynı işveren tarafından işletilen birden fazla yerde en az bir yıl çalışmış olmak da yeterlidir. Kıdem tazminatı alabilmek için iş akdinin sona ermesi gereklidir ve bu sonlandırmanın kıdem tazminatı kurallarına aykırı olmaması da önemlidir. İş sözleşmesi yazılı veya sözlü olabilir, ancak süresiz olarak tanımlanmış olması gerekir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için işveren tarafından 30 günlük brüt aylık üzerinden hesaplanır. Bu hesaplama, işçinin aylığına ek olarak yol ve yemek masrafları ile konut ve eğitim gibi sosyal yardımları da içerir. Kıdem tazminatı, sözleşme bitiminde, çalışanın en son iş gördüğü tarihte hak kazandığı son ücret üzerinden hesaplanır. Bu tazminat bir yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt aylık üzerinden hesaplanır ve toplamdan damga vergisi kesilir. Bu nedenle, her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavan ücretinin de önemli olduğunu unutmamak gerekir. Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken, işçiye ödenecek tutar o yılki kıdem tazminatı tavan ücreti ile sınırlı olacaktır. Ayrıca kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınması gereken diğer ödemeler de bulunmaktadır. Bunlar arasında temettü, bayram harçlığı, sağlık yardımı, yıpranma tazminatı, mali sorumluluk tazminatı, gıda ve yakacak yardımı, giyecek ve yakacak yardımı, çocuk yardımı, yıllık izin ücreti, doğum ve askerlik yardımı gibi ödemeler yer almaktadır.
Kıdem Tazminatına hak kazanmak için gerekli şartları nelerdir?
Kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin haklı nedenlerle işçi tarafından sonlandırılması gerekmektedir. İşçinin sonlandırma sebebi İş Kanunu madde 24'e uygun olmalıdır, işverenin sonlandırması durumunda ise madde 25/II dışındaki durumlardan kaynaklanmalıdır. Askerlik, evlilik nedeniyle ayrılma, emeklilik, yaşlılık, malullük aylığı alma veya işçinin ölümü gibi durumlar da kıdem tazminatı hakkı oluşturan durumlar arasındadır.
Kıdem tazminatının Türkiye'de tarihsel süreci
Kıdem Tazminatı ilk olarak 1936 yılında 3008 sayılı İş Yasası ile uygulamaya konulmuştur. Yasada Kıdem Tazminatı terimi kullanılmamış olsa da, fesih bildirimini düzenleyen 13. Madde ile tazminat hakkı tanınmıştır. Yasaya göre tazminat hakkı için iki koşul bulunmaktadır:
1) İş sözleşmesi feshedilmiş olmalı,
2) 5 yıllık çalışma süresi tamamlanmalıdır.
1952'de, işçilerin emeklilik sigortasından aylık veya toplu ödeme almak için iş sözleşmesini sonlandırmaları durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanmaları öngörülmüş ve mirasçılara da haklar tanınmıştır.
1971'de, her çalışma yılı için 15 günlük ücret tutarı kabul edilmiş, ancak bu miktarın iş sözleşmeleriyle artırılabileceği kabul edilmiştir.
1975'te yürürlüğe giren 1927 sayılı yasa ile 15 günlük ücret tutarı 30 güne çıkarılmış, 3 yıllık çalışma süresi koşulu 1 yıla indirilmiştir. Buna karşılık ödenecek 30 günlük tutar, asgari ücretin 7,5 katı ile sınırlandırılmış ve kıdem tazminatı fonu kurulması öngörülmüştür. Tazminat tavan sınırlandırılması Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir.Bu düzenleme sonrasında kıdem tazminatı konusu, hukuki tanımlamalar, kararlar ve müzakerelerle ilgili hale gelmiş ve zaman içinde değişikliklere uğrayarak günümüze kadar gelmiştir. 1950 yılında hak kazanma süresi 5 yıldan 3 yıla düşürülmüştür.
1999 yılında 1475 sayılı kanunun 14. maddesinde yapılan son değişiklik, emeklilik koşullarını yaş haddinin dışında dolduran işçilere, kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı alma olanağı getirmiştir.
